En l’absence de définition légale, la jurisprudence considère qu’il y a contrat de travail lorsqu’une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne moyennant rémunération.
3 éléments cumulatifs sont exigés :
- La prestation de travail
- Le versement d’une rémunération pour le travail réalisé
- La subordination juridique : le salarié est placé sous l’autorité de l’employeur qui donne des directives et qui dispose d’un pouvoir de contrôle et de sanction.
Le principe : Le contrat de travail à durée indéterminée
L’article L1221-2 du Code du travail prévoit que « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ».
Ainsi le contrat de travail peut être établi selon les formes que les parties décident d’adopter.
Le CDI ne prévoit pas d’échéance, c’est sa particularité. Le salarié et l’employeur s’engagent à respecter le contrat, toutefois ils peuvent y mettre un terme unilatéralement ou d’un commun accord, sous conditions (démission, licenciement ou rupture conventionnelle).
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, l’écrit n’est pas obligatoire pour la conclusion d’un CDI.
Un contrat verbal peut tout à fait être valable. L’employeur doit alors remettre au salarié, un double de la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’organisme de sécurité sociale ou un document comportant les éléments essentiels de l’accord (définition du poste, date d’entrée en fonction, rémunération, durée du travail, convention collective, durée des congés payés et du préavis).
La loi impose notamment un écrit s’agissant des contrats à durée déterminée, les contrats à temps partiel, les contrats d’apprentissage ou d’insertion.
Le contenu du contrat est libre : le principe est celui de la liberté contractuelle. Le contrat de travail peut en effet comporter des clauses très variées, sous réserves qu’elles ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales du salarié ni au respect de sa vie personnelle.
Certaines clauses sont générales :
- Nature du contrat
- Période d’essai
- Date d’entrée en fonction
- Qualification et classification professionnelle
- Rémunération
- Durée du travail
- Convention collective applicable…
D’autres sont spécifiques :
- Clause de non-concurrence
- Clause d’exclusivité
- Clause de confidentialité
- Clause de dédit formation
- Clause de mobilité.
Il est interdit d’inscrire dans le contrat des clauses dérogeant aux dispositions légales et conventionnelles, sauf dans un sens plus favorable au salarié.
Une clause ne respectant pas ces principes est nulle, cependant elle n’entraîne pas la nullité de l’intégralité du contrat, sauf si elle a été déterminante de l’engagement des parties.
L’exception : le contrat de travail à durée déterminée
Le CDI étant le mode de recrutement de droit commun, le recours au CDD est strictement encadré par la loi.
Le recours au CDD n’est possible que :
- pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire
Cela signifie qu’il ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise employeur.
- pour des motifs limitativement énumérés :
– Remplacement d’un salarié absent (maladie, maternité, congés… à l’exception des salarié gréviste)
– Accroissement temporaire d’activité : augmentation périodique d’activité, commande exceptionnelle, travaux urgents…
– Emplois temporaires par nature emplois à caractère saisonnier, emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI
Le CDD doit obligatoirement être écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant son embauche.
Cet écrit doit apporter les mentions suivantes :
Sur la durée du contrat :
- Date de fin du contrat
- Clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé
- Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis
- Durée de la période d’essai
Sur le poste occupé par le salarié :
- Désignation du poste de travail
- Nom et qualification professionnelle du salarié remplacé s’il s’agit d’un remplacement
Un CDD est conclu pour une durée limitée et précisée, dès le départ, dans le contrat. Il prend fin à la date fixée ou, en l’absence de terme précis, lorsque l’objet pour lequel il a été conclu se réalise (à titre d’illustration : retour du salarié remplacé, fin de la saison…).
La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellements éventuels, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.
La durée maximale du contrat varie en fonction du motif du CDD ou du type de contrat. Par exemple, un CDD conclu afin de palier à un accroissement temporaire d’activité ne peut excéder 18 mois (sauf exceptions).
La durée maximale est en revanche de 9 mois lorsque le CDD est conclu dans l’attente de trouver un salarié en CDI.
Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période appelée « délai de carence » calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.
Le CDD pourra être requalifié en CDI dans plusieurs hypothèses :
- s’il est utilisé en dehors des cas de recours prévus par la loi ou s’il a pour but de pourvoir un emploi permanent
- s’il ne fait pas l’objet d’un écrit ou qu’un élément de forme est manquant dans le contrat
- en cas de mauvaise application des règles concernant leur durée et leur succession.
En définitive : le contrat de travail de droit commun est le CDI.
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